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方针

对Elekta及其股东而言,有关集团高管薪酬和其他聘用条款的指导方针,无论是在短期还是长期内,都能吸引、激励和留住有能力的员工和经理。要实现这一目标,重要的是要确保公平和内部公平,同时保持在Elekta高管薪酬的结构、范围和水平方面的市场竞争力。行政管理人员的雇用条件应包括固定薪金、可变薪金成分、年度奖励、长期奖励、养恤金和其他福利,以及通知和遣散费(如适用)的平衡组合。

总目标现金补偿

总目标现金薪酬(固定加可变薪酬成分),应该在地域市场,其中行政机关驻地竞争力。总目标补偿水平应每年进行审查,以确保该公司在市场上的同类职位的竞争才能够招募和留住关键业务能力在需要的地方。市场中位数将建立与外部补偿基准的援助。由于补偿应性能 - 驱动时,目标年度可变薪水组件应占总目标补偿的相对高的部分。

补偿元件

集团薪酬制度包括多种形式的薪酬。这确保了薪酬的平衡,从而加强和支撑了短期和长期目标的设定和实现。

固定工资

行政管理人员的固定工资应是个人的,并基于该职位的内容和责任,个人的能力和经验与所担任的角色,以及该职位所处的地理位置。

可变薪酬

除了固定工资,执行管理也具有可变薪酬部分,每年奖励/奖金。可变部件被构造为总现金报酬封装的一部分,并且主要涉及到共同的基团财务表现目标的实现。可变薪酬部件的关键绩效指标(KPI)应主要涉及到的具体的财务目标和职能目标集团薪酬和福利体系的结果。

对于可变薪酬部分的目标是每年由董事会确定,以维持业务战略和目标。其他关键绩效指标可以用来驱动专注于特别感兴趣的非财务目标。

可变薪水分量的大小取决于所保持的位置,并且可以30%和固定薪水的70%用于基于目标性能之间达到。针对固定目标和绩效支付对取得的成果都每季或每年测量。

在可变工资计划中,如果与绩效相关的财务目标超过了目标的100%,那么就有机会为超额的绩效获得额外的补偿。年度激励要求员工最多能获得目标可变工资的200%。因此,可变薪酬的最高支付水平上限为原始可变薪酬目标的200%。该计划还包含了一个最低绩效水平或阈值,在该水平或阈值下,将不发放任何可变工资或年度激励。

基于股权的长期激励计划

董事会还采用了长期激励机制,以确保股东利益和高管,高级管理人员和其他关键的同事之间的对准。在年度基础上,董事会评估的股权的长期激励计划是否应提出年度股东大会。

为了在决策过程中加强长期思考并确保长期目标的实现,同时也考虑到基于股权的解决方案可能不合适或被法律排除的情况,董事会还可以选择性地决定其他类型的非基于股权的长期激励方案。货币长期激励只应作为特殊情况下的报酬,并与每个市场的做法相一致。他们还必须需要继续在集团工作。

保留措施

为了保证与收购新业务的连接长期参与和关键员工保留,业务或其他过渡活动的撤资,额外的年度激励了延期付款的12-24个月可能会或可能不会应用。这种延期激励需要继续聘用直到进行任何支付约定的未来日期,只有在特殊和罕见的情况下,这意味着它不是任何普通的高管薪酬方案的一部分被应用。递延奖励不应超过合同年度可变薪酬部分的50%,并应在其他方面符合本集团的奖金计划。

养老金

在建立新的养老金协议,谁有权享受退休金高级管理人员只能在固定缴款计划招收。瑞典公民的标准退休年龄为65岁,而其他高管遵循其居住国的规则。主要的指导方针是,养老保险基金的规模应当仅基于固定工资。某些个别的调整可能发生根据当地市场的做法。

其他福利

公司的汽车和健康、医疗和疾病相关保险计划等福利,与薪酬包的其他项目相比,其价值应该比较有限,并符合各自地域市场的市场实践。

通知期和遣散协议

在Elekta的通知期限遵循其所在地理区域的当地劳工立法要求。高级管理人员的通知期一般为6至12个月,在特定情况下,他们有权获得相当于6至12个月雇佣期的遣散费。如果控制权发生重大变化,总统和CEO将有权获得相当于18个月雇佣期的额外遣散费。

原则上不会签署一次性支付高管遣散费的协议。

准备和决策过程

年内,Elekta的行政薪酬及可持续发展委员会(ECSC)就制订集团薪酬制度及高级行政人员及高级管理人员薪酬的原则,向董事会提出建议。这些建议包括制定奖金制度、固定薪酬和浮动薪酬的分配,以及加薪的幅度。ECSC还提出了评估高级行政人员和高级管理人员业绩的标准。任何有关CEO薪酬的决定都是由董事会全体作出的。

董事会已讨论了ECSC的建议,其向年度大会提出的动议是基于所提交的建议。Elekta的ECSC由董事会主席和三名独立的董事会成员组成。总统和CEO出席委员会会议。集团人力资源副总裁担任ECSC秘书。

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